Wozu Female Leadership Programme?

Frauenförderung hat als Begriff das Potenzial, als echtes Unwort Karriere zu machen.

von Verena Michl

Die DFB-Frauen bejubeln einen ihrer fünf Treffer © imago / Hartenfelser
Die DFB-Frauen bejubeln einen ihrer fünf Treffer © imago / Hartenfelser

Gesetzt den Fall eine ambitionierte Fußballerin möchte in einer gemischten, aber aktuell noch von Männern dominierten Mannschaft spielen. Bis zu einem bestimmten Alter ist das kein Problem, aber an einem bestimmten Punkt geraten Frauen was Tempo und Ausdauer angeht wahrscheinlicher an eine biologische Leistungsgrenze. Und wie es Ulrich Clauß in der Tageszeitung "Die Welt" einmal treffend zu diesem Thema zusammenfasste: beim Männerfußball gewinnt eben auch einmal die schlechtere Mannschaft, weil sie ungesehen einfach besser draufgehauen hat. Es geht hier weder um Technik oder Können, sondern schlicht um Kraft und Gewaltbereitschaft.

Welches Trainingsumfeld braucht unsere talentierte Spielerin, um ihre Talente und Stärken optimal auszubauen? Wie also würden sich ihre Talente in einer männlichen Trainingsmannschaft entwickeln? Gehen wir davon aus, sie schafft es sich durchzusetzen, wieviel könnte sie im Training von ihren persönlichen Stärken kultivieren, wieviel müsste sie adaptieren, um mitspielen zu können? Wie würden sich ihre Talente in Vergleich dazu in einem Frauenfußballverein entwickeln? Was würde das für das Mixed-Team bedeuten, wenn sie diese in das Team einbringt?


Natürlich geht es darum, dass Geschlecht, Alter, Herkunft in Zukunft (möglichst morgen) eine immer bedeutungslosere Nebenrolle Zugunsten tatsächlicher Eignung bei der Besetzung von Führungspositionen spielen. Die Vorzüge und Notwendigkeit von grundsätzlicher Vielfalt sind hinlänglich bekannt. Die Macht unserer unconscious bias (unserer unbewussten Vorurteile) und Entscheidungsheuristiken ebenso. Genauso weiß es auch jeder, Veränderung findet aktuell immer noch im Schneckentempo statt und auf den Führungsebenen in der deutschen Wirtschaft ist man genervt vom ganzen "Genderkrams". Ich lese letzteres allerdings als unbedingte Aufforderung jetzt erst recht am Ball zu bleiben. Oder um es mit dem Philosophen Ludwig Wittgenstein zu sagen: »Die Lösung des Problems des Lebens merkt man am Verschwinden dieses Problems.« Solange wir noch über Gleichstellung und Monokulturen sprechen, solange müssen wir uns noch mit dem Thema beschäftigen und nach vielfältigen Lösungsansätzen suchen, um endlich dahin zu kommen, wo so viele Vertretende aller Geschlechter heute schon so gerne wären. Veränderung findet in Systemen sprunghaft statt und Widerstände weisen den Weg. Bewährte Leitplanken systemischer Beratung. Genervt sein interpretiere ich mit der Beraterbrille als Ausdruck argumentationsloser Abwehr. Also achtsam und nachdrücklich mit dem "Gedöns" weitermachen, bitte. Wir können nie genau prognostizieren, wann ein System sich verändert - wir wissen nur, dass es das irgendwann tut. Aktuell stehen die Zeichen gut.


Zurück zum Fußball: Natürlich können Frauen ihre Talente und Fähigkeiten gezielter in einem Frauenteam trainieren als in einer Männermannschaft. Ich glaube, das benötigt an dieser Stelle keine weitere Vertiefung. Dazu aber noch eine anschließende Anekdote aus dem Artikel von Clauß: 2003 wurde die einstige Fußballerin des Jahres Birgit Prinz von dem italienischen Serie-A-Club, der AC Perugia als Mannschaftsmitglied umworben. Sie verzichtete, weil sie fürchtete, nur wenige Minuten oder gar nicht eingesetzt zu werden und als heimliches Maskottchen zu enden. Kommt einem irgendwie bekannt vor....


Spielen Frauen also fairer? Mag sein oder nicht sein - jedenfalls spielen sie anders. Vielleicht mehr Technik, weniger Kraft. Wir können es schwer beschreiben. Es gibt hier unzählige Meinungen. Und es geht auch nicht um einen Geschlechter-Contest. Es geht darum, die Chance die Gleichstellung für Organisationen jetzt bietet, so gut es geht zu nutzen. Es geht darum, dass Frauen ihre Qualitäten und Kompetenzen jenseits des bestehenden, meist unbewussten Anpassungsdrucks ausbauen und etablieren können. Es geht darum, Strategien entwickeln zu können, um diese neuen Qualitäten dann auch erfolgreich integrieren zu können.


Weibliche Führungsmuster sind weniger festgefahren - sind offener und vielfältiger und Verzeihung: auch innovativer, da sie jetzt erst die Chance erhalten sich wirklich freier zu entfalten. Zum kulturellen Musterbruch brauchen wir die Frauen. Um sie zu Empowern brauchen wir Female Leadership Programme, die sich dann im nächsten Schritt zu Mixed -Leadership-Programmen weiterentwickeln können. Ich persönlich finde die Idee gemischter Mannschaften im Profisport spannend....


Weiterhin möchte ich gerne den Ausdruck Förderung von der Agenda streichen. Es geht nicht um Förderung. Förderung ist gleich Nachhilfe und wer was von sich hält, vermeidet in die nähere Auswahl solcher Förderprogramme zu geraten. Es geht um Freiräume und Entwicklungsräume für den Ausbau, der durch Anpassung verdrängten Kompetenzen und brach liegenden Möglichkeiten. Wer versucht sich heute in Richtung und oberhalb der Baumgrenze zu etablieren, muss sich anpassen und in der Logik der bestehenden Systeme agieren.


Dass Innovation etwas mit dem streckenweisen Aufgeben von Kontrolle zu tun hat, wissen wir. Das wird in der Regel auf der sprachlich kognitiven Ebene unseres Verstandes auch wohlwollend verarbeitet und bejaht. Unser limbisches System hingegen, welches unser Verhalten steuert, zeigt uns in der Regel eher einen Vogel. Hier spielt auch die Verlustaversion aller Geschlechter eine tragende Rolle. Denn auch in jeder Rolle steckt ein verdeckter Gewinn. Es geht neben dem möglichen Verlust von Privilegien auch darum auf den Vorteil des Nachteils zu verzichten.


Female Leadership Programme sind, neben vielen anderen Innovationsprogrammen auf dem Weg zu einer agileren und lebendigeren Organisation, ein starker Katalysator, um Unternehmen wieder neu zu durchbluten. Female Leadership Programme sind auch dazu notwendig, dass es im nächsten Schritt tatsächlich zur vielfältigeren Führungskultur mit neuen Regeln und neuem Spielcharakter kommt. Sie sind eine flankierende Übergangsmaßnahme zu einer modernen Organisationskultur, wie sie in anderen Ländern schon längst gelebt wird.


„Wie so oft liegt auch hier die Mitte in der Wahrheit.“

Rudi Völler, Philosoph



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